De Unie en andere vakbonden zitten met een Nederlandse bank aan tafel na een recente aankondiging over organisatieveranderingen. Het overleg vindt in Nederland plaats en draait om banen, taken en de inzet van kunstmatige intelligentie. De bonden willen duidelijkheid over gevolgen, scholing en privacy. Dit raakt ook aan de Europese AI-verordening en de gevolgen voor overheid en bedrijven.
Bonden vragen harde zekerheden
De vakbonden willen garanties over werk en inkomen nu de bank verder digitaliseert. Automatisering en algoritmen nemen taken over bij klantcontact, controles en rapportages. Daardoor verschuift werk of verdwijnen functies. De bonden vragen om herplaatsing en scholing vóórdat er wordt gesneden.
Ook willen zij vroegtijdig inzicht in waar AI concreet wordt ingezet. Het gaat dan om systemen voor klantbeoordeling, fraudeanalyse en personeelsplanning. Zonder dit overzicht is het moeilijk om risico’s en kansen te wegen. Transparantie is daarom een hoofdvoorwaarde in het overleg.
Daarnaast vragen bonden om stevige afspraken in een sociaal plan. Denk aan vrijwillige vertrekregelingen, begeleiding naar nieuw werk en recht op bijscholing. Deze afspraken moeten vooraf vastliggen. Zo wordt onzekerheid voor medewerkers beperkt.
AI-verordening stuurt afspraken
De Europese AI-verordening (AI Act) geldt op het moment van schrijven gefaseerd vanaf 2025 en 2026. Voor banken zijn vooral twee categorieën relevant: kredietbeoordeling en HR-toepassingen met AI. Die vallen onder “hoog risico” en hebben extra eisen. Denk aan risicobeheer, datakwaliteit en menselijk toezicht.
De bank is als gebruiker van zulke systemen verplicht om correct te implementeren en te documenteren. Dat betekent logboeken, testresultaten en duidelijke instructies voor medewerkers. Ook moeten rollen en verantwoordelijkheden helder zijn. Dit voorkomt onduidelijkheid bij een incident of fout.
De bonden willen dat deze wettelijke eisen in bedrijfsafspraken landen. Bijvoorbeeld in protocollen, het privacyreglement en het sociaal plan. Zo sluiten praktijk en regelgeving op elkaar aan. Dat maakt toezicht en verantwoording makkelijker.
“HR-systemen die personeelsbeslissingen sturen, vallen onder ‘hoog risico’ in de AI-verordening en vereisen strikte risicobeheersing en menselijk toezicht.”
Privacyregels beperken datagebruik
De AVG stelt grenzen aan het gebruik van persoonsgegevens bij AI. Dataminimalisatie, doelbinding en beveiliging zijn verplicht. Werknemers moeten weten welke gegevens worden gebruikt en waarom. Dit geldt extra bij monitoring en prestatiemeting.
Automatische beslissingen die grote gevolgen hebben, vereisen een menselijke controle. Dat staat in de AVG en jurisprudentie rond geautomatiseerde besluitvorming. Een Data Protection Impact Assessment (DPIA) is vaak nodig. Zeker bij nieuwe AI-toepassingen in HR en klantanalyse.
De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht in Nederland. Bij twijfel of hoge risico’s ligt vooraf overleg met de FG (functionaris gegevensbescherming) voor de hand. Ook moeten bewaartermijnen en toegang strikt worden geregeld. Dat verkleint privacy- en compliancerisico’s.
Ondernemingsraad krijgt sleutelrol
De ondernemingsraad (OR) heeft op grond van de Wet op de ondernemingsraden instemmingsrecht bij personeelsbeoordelingssystemen. Dat geldt ook voor algoritmen die roosters maken of prestaties scoren. De OR kan uitleg, tests en waarborgen eisen. Zo wordt schijntransparantie voorkomen.
Bij een grote reorganisatie heeft de OR adviesrecht. Dan moet de directie het plan en de onderbouwing delen. Inclusief alternatieven en sociale gevolgen. Dit proces loopt naast overleg met de bonden.
Als mogelijk collectief ontslag dreigt, geldt de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Bij twintig of meer banen binnen drie maanden is melding verplicht. Dat brengt termijnen en extra overleg met zich mee. De bonden wijzen vaak op deze wettelijke routekaart.
Scholing moet voorop staan
De inzet van AI verandert functies in tempo. Werk verschuift van routine naar controle, interpretatie en klantadvies. Gerichte omscholing kan uitstroom beperken. Denk aan datageletterdheid, modeluitleg en nieuwe compliancevaardigheden.
In de cao voor Algemene Banken staan al afspraken over ontwikkeling. Die kunnen nu praktisch worden gemaakt met persoonlijke leerpaden. Werknemers krijgen zo tijd en budget om mee te groeien. Dit verlaagt de druk op reorganisaties.
Ook kan de bank samenwerken met sectorfondsen en hogescholen. Korte modules helpen sneller bijscholen. Certificering maakt vaardigheden aantoonbaar. Dat is nuttig voor interne mobiliteit.
Tijdlijn blijft nog onzeker
De bank en bonden plannen vervolggesprekken over inhoud en tempo. Eerst moet duidelijk worden welke afdelingen en taken veranderen. Daarna komen maatregelen in beeld. Zoals herplaatsing, scholing en eventuele vertrekregelingen.
De AI- en privacyeisen bepalen mede het tempo. Impactanalyses en OR-trajecten kosten tijd. Dat voorkomt fouten en rechtszaken achteraf. Het geeft medewerkers ook meer houvast.
Voor klanten verandert er op korte termijn weinig. Processen kunnen wel sneller en digitaler worden. De echte test volgt bij invoering op de werkvloer. Dan blijkt of systemen veilig, eerlijk en uitlegbaar werken.
