Steeds meer HR-managers in Nederland zien dat sollicitatiebrieven met kunstmatige intelligentie zijn geschreven. Brieven via ChatGPT, Google Gemini of Microsoft Copilot klinken vaak hetzelfde en missen persoonlijke details. Werkgevers willen daarom weer signalen van echtheid, zoals een eigen toon of kleine imperfecties. Zij passen hun selectieproces nu aan om beter te zien wie er echt achter een brief zit.
Sollicitaties klinken hetzelfde
Generatieve AI maakt het makkelijk om snel een nette motivatie te maken. Kandidaten plakken een vacature in ChatGPT, Gemini of Copilot en krijgen binnen seconden een brief. Veel van die brieven gebruiken vergelijkbare zinnen en structuur. HR herkent daardoor steeds vaker een “AI-stempel”.
Ook LinkedIn’s snelle “Easy Apply” en standaardformats versterken die gelijkenis. Brieven vallen minder op, zelfs als de inhoud klopt. De toon is vaak beleefd, maar vlak. Persoonlijke voorbeelden of kennis van het bedrijf ontbreken geregeld.
Dat stoort recruiters juist bij functies waar motivatie zwaarder weegt dan ervaring. In kleine en middelgrote bedrijven speelt cultuurfit vaak een grote rol. Een generieke brief helpt dan niet. HR zoekt daarom andere manieren om kandidaten te vergelijken.
HR zoekt echtheid terug
Bedrijven vragen vaker om een korte motivatie in eigen woorden. Dat kan in een veld op de website of als voice- of videosnippet. Zo zien ze woordkeuze, tempo en concrete voorbeelden. Ook een kort telefoontje blijft effectief om echtheid te toetsen.
Praktijkopdrachten nemen toe, maar dan kort en gericht. Denk aan een mini-case van 20 minuten of een schrijfopdracht met beperkte tijd. Dit verkleint de kans dat een kandidaat AI inzet tijdens de test. Het laat ook zien hoe iemand problemen aanpakt.
Daarnaast vragen sommige werkgevers om bewijsstukken, zoals portfolio’s of referenties. Digitale badges of diploma’s met verificatie winnen terrein, zeker bij technische rollen. Dat kan schijnnauwkeurige AI-teksten ontmaskeren. Toch let HR erop dat eisen niet onnodig zwaar worden.
Detectietools werken beperkt
AI-detectiesoftware zoals GPTZero of Originality.ai geeft vaak fout-positieve uitslagen. In het Nederlands is de nauwkeurigheid op het moment van schrijven nog lager. Non-native sprekers of mensen met eenvoudige schrijfstijl worden sneller als “AI” bestempeld. Dat vergroot het risico op oneerlijke selectie.
OpenAI beëindigde eerder zijn eigen AI-classifier wegens matige prestaties. Veel HR-afdelingen vertrouwen deze metingen daarom niet. Ze gebruiken detectie hoogstens als bijsignaal, nooit als harde filter. Menselijk oordeel blijft leidend.
Transparantie naar kandidaten is intussen cruciaal. Als er toch met automatische checks wordt gewerkt, hoort uitleg erbij. Dat past bij de privacyregels en verkleint wantrouwen. Het verkleint ook juridische risico’s bij afwijzingen.
AI-systemen voor werving en selectie vallen in de Europese AI-verordening in de categorie “hoog risico”.
Werkgevers gebruiken zelf algoritmen
Veel organisaties gebruiken al jaren selectiehulpen, zoals cv-parsers en rangschikkingstools. Nederlandse software zoals Textkernel en Harver helpt cv’s te lezen of testen te structureren. Grote platforms zoals Indeed en LinkedIn zetten ook algoritmen in voor matching. Soms draait er bovendien AI in videosollicitaties, zoals bij HireVue.
Dit levert snelheid en orde op in grote kandidatenstromen. Maar het introduceert ook risico’s, zoals onbedoelde bias. Als trainingsdata scheef is, kan het model groepen benadelen. Daarom vragen experts om strikte menselijke controle en goede dossiervorming.
In Nederland hebben ondernemingsraden instemmingsrecht bij invoering van systemen die personeel beoordelen. Dat geldt ook als er AI in zit. Werkgevers moeten uitleggen wat het systeem doet en welke data wordt gebruikt. Kandidaten horen te weten wanneer een algoritme meebeslist.
Europese regels dwingen zorg
De AI-verordening (AI Act) ziet werving en selectie als hoog risico. Leveranciers moeten aan strenge eisen voldoen, zoals risicobeheer, logboeken en menselijke controle. Organisaties die zulke systemen inzetten, moeten zorgvuldig inkopen en toezicht houden. Documentatie en testen zijn verplicht, op het moment van schrijven met invoering in fases.
De AVG blijft ook gelden bij sollicitaties. Dat betekent dataminimalisatie, duidelijke doelen en goede beveiliging. Geautomatiseerde besluitvorming mag niet zonder menselijke tussenkomst als dit grote gevolgen heeft. Kandidaten hebben recht op uitleg en bezwaar.
Praktisch gezien betekent dit: beperk de data, leg keuzes vast en train recruiters. Controleer of een AI-tool uitlegbaar is en pas is op de functie. Voer een impactanalyse uit op discriminatierisico’s. En meld aan kandidaten waar algoritmen in het proces zitten.
Voor HR is de kern nu even simpel als lastig: laat AI het werk niet overnemen waar menselijkheid telt. Gebruik systemen voor ordening en routine. Beoordeel motivatie en potentie menselijk en concreet. Zo blijft de beste kandidaat zichtbaar, ook tussen AI-brieven.