De Nederlandse podcast DetAIchering sprak onlangs met Klikwork over de inzet van kunstmatige intelligentie in werving en selectie. De kern: AI vraagt om een nieuwe rol binnen recruitmentteams. Zo’n rol moet de kwaliteit, veiligheid en naleving van regels bewaken. Dit is actueel door de Europese AI-verordening en de AVG, die extra eisen stellen aan HR-technologie.
AI vraagt nieuwe teamrol
Recruitmentteams gebruiken steeds vaker algoritmen voor het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s en het sourcen van kandidaten. Klikwork benadrukt dat deze inzet pas echt werkt met een vaste verantwoordelijke in het team. Die persoon koppelt techniek aan praktijk en bewaakt de resultaten.
Zo’n functie lijkt op een “AI-coördinator” of “AI-operator” voor HR. Deze rol stelt kaders op, kiest geschikte software en maakt afspraken over wanneer een mens beslist. Daarmee wordt AI ondersteunend, niet leidend, in het selectieproces.
De behoefte aan deze rol groeit door strengere Europese regels. Teams moeten kunnen uitleggen hoe een systeem tot een advies komt en wie dat controleert. Zonder duidelijke taakverdeling ontstaat sneller risico op fouten of vooringenomenheid.
Taken en vaardigheden
De AI-coördinator vertaalt recruitmentdoelen naar praktische werkafspraken met systemen. Hij of zij beheert instructies voor modellen (prompts: korte opdrachten aan een taalmodel), bouwt evaluatiesets en vergelijkt uitkomsten. Ook legt deze rol uit wanneer een recruiter moet ingrijpen.
Basiskennis van data, privacy en selectie-ethiek is nodig. Even belangrijk zijn vaardigheden in change management en training, zodat collega’s veilig en effectief met de tools werken. De rol verbindt IT, legal en recruitment tot één proces.
Tot de dagelijkse taken horen het bijhouden van een promptbibliotheek, het testen van updates en het documenteren van keuzes. Daarnaast hoort bij de functie het vastleggen van meetpunten, zoals kwaliteit van matches, doorlooptijd en diversiteitseffecten. Zo blijft de inzet van AI toetsbaar.
Risico’s en AVG-eisen
Algoritmen kunnen fouten maken of hallucineren: het model vult dan onjuistheden zelf in. In werving kan dat leiden tot verkeerde voorselecties of ongelijke behandeling. Een menselijke controle op de belangrijkste stappen is daarom noodzakelijk.
De AVG stelt grenzen aan het verwerken van cv’s en profielen. Werkgevers moeten dataminimalisatie toepassen, gegevens versleutelen en bewaartermijnen vastleggen. Kandidaten moeten weten hoe en waarom een systeem wordt gebruikt.
Ook moet duidelijk zijn welke gegevens een model wel en niet mag zien. Publieke profielen of interne notities vragen om strikte toegang en logging. De AI-coördinator houdt hier toezicht op en schakelt juristen in waar nodig.
AI-verordening raakt HR
De Europese AI-verordening (AI Act) zet systemen voor werving en selectie in een hoogrisicoklasse. Dat betekent extra plichten rond datakwaliteit, transparantie en menselijk toezicht. Leveranciers én gebruikers moeten processen documenteren en kunnen aantonen dat zij risico’s beperken.
AI-toepassingen voor werving en selectie vallen in de EU vaak onder ‘hoog risico’, wat extra eisen aan transparantie, datakwaliteit en menselijk toezicht oplegt.
Voor Nederlandse organisaties betekent dit, op het moment van schrijven, investeren in governance. Denk aan risicobeoordelingen, controles op bias en heldere instructies voor gebruikers. Ook moeten teams logbestanden bijhouden om beslissingen te kunnen reconstrueren.
De nieuwe teamrol helpt om deze verplichtingen praktisch te maken. Zo worden audits en interne reviews een vast onderdeel van het werk. Dit verkleint juridische risico’s en versterkt vertrouwen bij kandidaten.
Praktische inzet bij werving
In de praktijk zien teams snelle winst bij het maken en testen van vacatureteksten. Een model kan varianten schrijven en controleren op duidelijke taal. Recruiters kiezen daarna de beste versie en passen die aan op de doelgroep.
Bij de eerste screening kan AI profielen ordenen op basis van vooraf vastgestelde criteria. Het systeem geeft dan een onderbouwde shortlist, terwijl de recruiter de eindselectie doet. Zo blijft de menselijke maat zichtbaar in elke stap.
Ook in sourcen helpt AI door zoektermen te vertalen naar profielen en kanalen. Dit verkort de zoektijd in een krappe arbeidsmarkt. Voorwaarde is wel dat het team de uitkomsten systematisch naloopt en bijstuurt.
Stapsgewijs implementeren
Begin met één duidelijk proces, zoals vacatureteksten of eerste screening, en meet effect en fouten. Leg in een korte handleiding vast wat het model wel en niet mag doen. Evalueer daarna met het hele team en pas de werkwijze aan.
Kies software die logging, rechtenbeheer en export van beslisgegevens ondersteunt. Dit maakt naleving van de AVG en de AI-verordening eenvoudiger. Betrek security en legal vanaf de start, niet pas bij livegang.
Wijs een vaste AI-coördinator aan en plan regelmatige controlemomenten. Maak succes- en risicometers zichtbaar, zoals time-to-hire, kwaliteit van matches en diversiteitscijfers. Zo blijft AI een hulpmiddel dat kwaliteit verhoogt en regels respecteert.