Solliciteren in 2025 verandert snel in Nederland en de EU. Werkgevers gebruiken meer kunstmatige intelligentie voor de eerste selectie, terwijl vaardigheden zwaarder tellen dan diploma’s. Nieuwe regels uit de Europese AI-verordening (AI Act) en de AVG vragen om transparantie en menselijk toezicht. Grote platforms zoals LinkedIn en Indeed, en sollicitatiesystemen van Workday, Greenhouse en Recruitee, sturen die verandering.
AI bepaalt eerste selectie
Steeds meer organisaties werken met een Applicant Tracking System (ATS), een sollicitatiesysteem dat cv’s en brieven sorteert. Bekende leveranciers zijn Workday, Greenhouse en het Nederlandse Recruitee. Ook LinkedIn Talent Solutions en Indeed gebruiken algoritmen om kandidaten te rangschikken. Dat versnelt het proces, maar vergroot ook de kans dat geschikte mensen worden gemist.
Nieuwe taalmodellen, zoals ChatGPT van OpenAI of Gemini van Google, scoren motivatiebrieven of vatten cv’s samen. Zo’n taalmodel is software die tekst kan begrijpen en schrijven. Werkgevers zetten dit in voor een eerste schifting of om vacatureteksten aan te scherpen. De uitkomst blijft echter afhankelijk van de data waarop het model is getraind.
De Europese AI-verordening plaatst AI voor werving en selectie in de categorie “hoog risico”. Dat betekent eisen aan risicobeheer, datakwaliteit, logging, en menselijk toezicht. De AVG blijft ook gelden: verwerk zo weinig mogelijk gegevens, versleutel data, en geef kandidaten inzage.
Praktisch gezien betekent dit voor bedrijven: licht kandidaten duidelijk in wanneer AI wordt gebruikt, bewaak een “mens-in-de-lus”, en houd auditlogs bij. Bied altijd een route voor bezwaar en herbeoordeling door een persoon. Vermijd zwarte-doosbesluiten zonder uitleg. En stel een bewaartermijn vast die past bij de AVG.
Vaardigheden wegen zwaarder dan cv
Veel werkgevers stappen over op skills-based hiring: selecteren op vaardigheden, niet alleen op diploma’s. Tests en werkproeven worden belangrijker dan lange cv’s. Dit past bij de krapte op de arbeidsmarkt en de vraag naar omscholing. Kandidaten laten vaker projecten of portfolio’s zien.
Platforms spelen daarop in met nieuwe tools. LinkedIn breidt de Skills Graph uit en toont vaardigheidsbadges. Indeed biedt korte assessments. Nederlandse aanbieders zoals Harver en Equalture gebruiken scenario’s en spelvormen om vaardigheden te meten.
Die verschuiving vraagt om zorgvuldigheid. Werkproeven moeten relevant zijn voor de baan en voor iedereen hetzelfde verlopen. Beoordeel met duidelijke rubrics, zodat willekeur en vooroordelen minder kans krijgen. Houd testdata kort en veilig vast, conform de AVG.
Ook deze systemen kunnen onder de AI-verordening vallen als er algoritmen meebeslissen. Dan zijn extra controles en documentatie nodig. Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom een test nodig is, hoe de score tot stand komt, en welke mens de eindbeslissing neemt. Dit verkleint juridische en reputatierisico’s.
Video en games met grenzen
Asynchrone video-interviews blijven populair, met partijen als HireVue en het Europese Cammio. Kandidaten nemen thuis antwoorden op, recruiters kijken later terug. Sommige systemen maken automatisch samenvattingen of selecteren fragmenten. Dat spaart tijd, maar roept vragen op over privacy en gelijkheid.
Belangrijk: emotieherkenning op de werkvloer is in de EU in principe verboden door de AI Act. Het scoren van micro-expressies of gezichtskenmerken mag dus niet, behalve in zeer beperkte uitzonderingen. HireVue stopte al eerder met gezichtsanalyse na kritiek. Werkgevers doen er goed aan dit expliciet uit te zetten en te laten controleren.
Video’s kunnen biometrische gegevens bevatten, wat onder de AVG extra gevoelig is. De Autoriteit Persoonsgegevens verwacht noodzaak, minimale gegevensverwerking en duidelijke bewaartermijnen. Vertel kandidaten wat er gebeurt, wie de beelden ziet en hoe lang ze worden bewaard. Bied een alternatief als iemand geen video wil of kan opnemen.
Game-based assessments kunnen nuttig zijn, maar test wat de baan echt vraagt. Vermijd spelletjes die vooral snelheid of gaming-ervaring meten. Leg de scoremethode uit in begrijpelijke taal. En zorg voor een menselijke eindtoets.
Transparantie wordt norm
Kandidaten willen weten wanneer algoritmen meebeslissen. De AVG geeft recht op begrijpelijke informatie over de logica achter geautomatiseerde besluiten die iemand raken. Werkgevers moeten daarom uitleggen welke data worden gebruikt en hoe je bezwaar maakt. Publiceer dit bij de vacature en in de privacyverklaring.
Daarnaast komt loontransparantie dichterbij. De Europese richtlijn voor loontransparantie verplicht lidstaten om uiterlijk 2026 regels in te voeren voor salarisbanden in vacatures. In 2025 bereiden veel Nederlandse werkgevers dit al voor. Dat maakt vacatures beter vergelijkbaar en verkleint loonkloofrisico’s.
Interne mobiliteit krijgt meer aandacht via talentmarktplaatsen zoals SAP SuccessFactors of Gloat. Deze systemen koppelen medewerkers aan tijdelijke klussen en opleidingen. Ook hier gelden de AI- en AVG-regels: leg uit welke profielen worden opgebouwd, en geef medewerkers controle over hun data. Dat verhoogt vertrouwen en deelname.
De Europese AI-verordening classificeert AI voor werving en selectie als “hoog risico” en eist transparantie, goede data en menselijk toezicht.
Solliciteren met hulp-robots
Kandidaten gebruiken steeds vaker hulprobotten om brieven te schrijven of cv’s te stroomlijnen. Denk aan ChatGPT van OpenAI, Claude van Anthropic, Grammarly of DeepL Write. LinkedIn biedt ook AI-hulp bij het opstellen van profielen en berichten. Dat kan drempels verlagen, mits eerlijk gebruikt.
Recruiters zien daardoor soms AI-teksten tegenover AI-filters. Om door de ruis heen te komen, stappen organisaties over op werkproeven en korte opdrachten. Die tonen echte vaardigheden beter dan standaardzinnen. Een korte live-opdracht met duidelijke criteria werkt vaak het best.
Detectietools die “AI-teksten” proberen te herkennen zijn onbetrouwbaar en kunnen onterecht afwijzen. Gebruik ze niet als automatische zeef. Laat altijd een mens het laatste woord hebben en kijk naar inhoud en bewijs van werk. Dat is ook veiliger onder de AVG en de AI Act.
Kandidaten doen er goed aan transparant te zijn over AI-hulp en eigen werk altijd na te lezen. Deel geen gevoelige persoonsgegevens met generatieve tools, en verwijder documenten na gebruik. Controleer privacy-instellingen en betaalde opties voor betere databescherming. Zo blijft de sollicitatie eerlijk en veilig.
